Как меняется лицо промышленности: женская сила против кадрового дефицита
. Насколько изменилось представление о женщинах на производстве
Как переосмыслить роль женщин в промышленности и привлечь новых специалистов? Рассказываем, как горнодобывающий сектор работает с кадровыми вызовами и помогает женщинам строить карьеру
Потенциал, который долго оставался в тени
На фоне исторически низкой безработицы и высокой конкуренции за персонал промышленность все чаще обращается к тем трудовым резервам, которые долгое время оставались на периферии, — в первую очередь к женщинам. Если еще десятилетие назад производственный сектор ассоциировался с мужским трудом, сегодня гендерные границы размываются, а запрос на переосмысление устоявшихся ролей стал частью экономической повестки.
По данным ВЦИОМа, 75% россиянок поддержали бы решение своей подруги пойти работать на промышленное предприятие — это на 4 п.п. больше, чем годом ранее. Вместе с этим меняется восприятие самой индустрии: автоматизация, цифровизация процессов, новые форматы труда снижают порог входа и делают многие профессии открытыми вне зависимости от пола и возраста.
По данным отраслевых исследований, женщины уже сегодня составляют около 30% руководителей среднего и высшего звена в тяжелой промышленности. Институциональные барьеры размываются, а экономическая эффективность все чаще оказывается важнее стереотипов.
Задача компаний — не просто признать этот сдвиг, а активно его поддержать, предлагая реальные карьерные треки, понятную инфраструктуру и вдохновляющие примеры. Один из примеров системного подхода показывает компания «Полюс», которая не просто открывает двери для женщин, но и помогает им увидеть себя частью индустрии.
Как компании меняют подход к работе женщин в промышленности
На фоне растущего кадрового дефицита золотодобывающая промышленность сталкивается с необходимостью пересмотра традиционных моделей занятости. Один из возможных ответов — расширение участия женщин в производственных и инженерных профессиях. Однако для этого мало просто открыть вакансии: компании нужно предложить системный подход, в котором сочетаются просветительские инициативы, меняющие представление об отрасли, поддержка карьерного роста и комфортная среда для профессионального развития.
Например, в компании «Полюс» работают почти 20 тыс. человек, треть из них — женщины. Чтобы это число в индустрии росло, работодатель делает ставку на комплексный подход: поддерживает ассоциацию «Женщины в современной индустрии», реализует совместные проекты, входит в экспертные сообщества и помогает женщинам из регионов строить карьеру в добывающем секторе.
Немаловажную роль играет работа со стереотипами. Именно на это нацелен медиапроект «Женское это дело» — подкаст, запущенный «Полюсом» в 2024 году. За полтора года он стал заметным: более миллиона уникальных слушателей, 35 выпусков, героини из семи регионов. Женщины рассказывают о своем пути в профессию, выборе в пользу вахты, развитии на производстве. Эти истории формируют новые ролевые модели и помогают другим женщинам поверить в свои силы — как в юности, так и после 40 лет. По данным «Полюса», после запуска подкаста увеличилось количество входящих резюме от женщин, а опорные вузы отмечают рост заявок от девушек-студенток на стажировку в компании.
Но один из самых мощных сигналов — рост числа женщин, достигающих признания внутри профессионального сообщества. В 2025 году сотрудницы «Полюса» стали лауреатами премии «Талантливая женщина в современной индустрии» сразу в нескольких номинациях. Такое признание отражает не формальные достижения, а реальное лидерство и влияние на развитие индустрии.
С 2026 года «Полюс» войдет в правление ассоциации, чтобы еще активнее участвовать в программах по развитию женского потенциала в индустрии. Компания показывает: устойчивое развитие — не только про технологии, но и про людей. И вклад женщин в промышленность не исключение, а необходимое условие для движения вперед.
Почему гендерный баланс в кадрах полезен бизнесу
На конкуренцию за кадры все сильнее влияют демографические факторы. В 2025 году средний возраст россиян составляет 41 год: 38 лет у мужчин и 43 — у женщин. Игнорировать более возрастных кандидатов на рынке труда уже невозможно — как и тот факт, что женщин в стране стабильно больше: по данным Росстата, на конец 2024 года их доля составляла 54%, а численный перевес превышает 10 млн человек.
В этой реальности промышленность не может опираться только на привычные сценарии занятости. Женщины — в числе главных трудовых резервов. И тренд на их интеграцию лишь усиливается. В 2027 году в России сократят список запрещенных для женщин профессий в обрабатывающей и транспортной отраслях — это еще один шаг к устранению барьеров.
Промышленность будущего не делит работников по полу или возрасту. Она строится на гибкости, инклюзивности, культуре постоянного обучения и переобучения. Именно такие подходы позволяют не просто справляться с кадровыми вызовами, но и формировать новые устойчивые модели занятости.
Опыт «Полюса» показывает: те, кто уже сейчас инвестирует в открытую и инклюзивную модель занятости, получают преимущество — в привлечении людей, устойчивости команд и способности отрасли адаптироваться к будущим изменениям.
